DISC ou Ennéagramme ? Choisir un outil de connaissance de soi pour un comité de direction

Les comités de direction arrivent en général à ces deux modèles par une recommandation plutôt que par une comparaison. Quelqu’un a fait le DISC dans une entreprise précédente ; quelqu’un d’autre a trouvé l’Ennéagramme vraiment éclairant ; la décision se prend sur la foi de celui qui a parlé en dernier.

Ils ne sont pas interchangeables, et la différence se dit simplement. Des définitions courtes des deux figurent dans le glossaire ; ce qui suit porte sur la manière de choisir.

Ce que chacun mesure réellement

Le DISC décrit un comportement. À quel point vous êtes direct, à quelle vitesse vous décidez, combien de détail il vous faut, combien de chaleur avant d’en venir au fait. Il range cela en quatre préférences et décrit ce que vous faites, en contexte professionnel, de façon observable.

L’Ennéagramme décrit une motivation. Neuf schémas, chacun construit autour d’un moteur et d’une peur centraux. Il traite de la raison pour laquelle quelqu’un se comporte comme il le fait — ce qui est une autre question, et souvent une réponse plus surprenante.

La conséquence pratique : deux personnes peuvent partager un profil DISC pour des raisons entièrement différentes. Toutes deux paraissent décidées et impatientes face au détail. L’une est mue par le besoin de réussir ; l’autre par le besoin de ne pas être contrôlée. Elles se ressemblent en réunion et répondent à des managements totalement différents.

Choisir entre les deux

La question utile est de savoir quel est réellement le problème de votre équipe.

Si le problème est une friction — des réunions qui grincent, deux directeurs incapables de mener un projet ensemble, un comité qui produit des décisions que personne n’applique — commencez par le DISC. La friction est généralement un décalage de style, et le style est ce que décrit le DISC. Il est aussi rapide : un groupe peut utiliser le vocabulaire utilement dès l’après-midi du premier jour.

Si le problème est une incompréhension — un collègue dont la réaction a paru totalement disproportionnée, un schéma qui revient d’équipe en équipe, quelqu’un dont le comportement vous laisse réellement perplexe — l’Ennéagramme est le meilleur instrument. Il travaille dans la couche où se trouvent ces réponses.

Si vous n’êtes pas sûr, faites le DISC. Il est plus rapide, moins cher, et il vous dira si le problème restant est plus profond qu’une question de style. Une équipe qui termine une séance DISC en ayant réglé l’essentiel de ses frictions n’avait pas besoin de l’Ennéagramme. Une équipe qui la termine en disant « nous nous comprenons mieux et nous n’arrivons toujours pas à travailler ensemble » vient de poser son propre diagnostic.

Là où les deux dérapent

Le mode d’échec est le même pour les deux, et il n’a rien à voir avec les modèles.

Un profil est une hypothèse. Il devient utile quand il pousse quelqu’un à poser une meilleure question. Il devient franchement nuisible dès qu’il devient une étiquette : c’est un D, voilà pourquoi elle est comme ça. À ce moment-là, le modèle a cessé de générer de la réflexion pour commencer à la clore, et l’équipe est plus mal lotie qu’avant, parce qu’elle dispose désormais d’un vocabulaire pour ne pas penser.

Deux garde-fous aident. D’abord, personne ne profile quelqu’un qui n’est pas dans la salle — un groupe ne type pas des collègues absents. Ensuite, chaque affirmation sur un profil est testée contre un comportement observé plutôt qu’utilisée pour l’expliquer.

Ce que nous faisons

Les deux modèles sont utilisés dans Connaissance de soi et communication positive, le DISC le premier jour et l’Ennéagramme le second, dans cet ordre et pour les raisons ci-dessus. Le DISC seul sert aussi dans Les clefs de la vente et de la négociation commerciale, où l’application est commerciale plutôt que de développement.

Dans les deux cas, les résultats individuels appartiennent au participant. Quand une entreprise commande une session, nous pouvons restituer des tendances de groupe anonymisées si cela a été convenu à l’avance — jamais de résultats individuels, et les participants savent exactement ce qui sera partagé avant de répondre à quoi que ce soit.